Met een ouder wordend personeelsbestand wordt duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker. Hoe zorg je ervoor dat medewerkers van alle leeftijden – van young professionals tot ervaren krachten – gezond, energiek en betrokken blijven?
In veel organisaties ligt de nadruk nog op het binnenhalen van jong talent, maar 50-plussers vormen een groeiende en waardevolle groep. In Nederland zijn er inmiddels meer dan 7 miljoen 50-plussers, van wie 73% van de 55- tot 65-jarigen langer wil doorwerken. Tegelijkertijd ervaren zij vaak uitdagingen op het gebied van fysieke gezondheid, mentale veerkracht en werkplezier. Een eenzijdige focus op jonge medewerkers is dus niet voldoende.
De uitdaging is dat veel organisaties duurzame inzetbaarheid nog steeds zien als een HR-thema dat vooral gericht is op oudere medewerkers. Maar in werkelijkheid raakt het álle generaties en heeft het een veel bredere impact dan alleen het werk zelf. Factoren zoals werk-privébalans, mantelzorg, mentale gezondheid en de mogelijkheid om je werk in te richten op basis van levensfasen spelen een minstens zo grote rol. Een strategische aanpak die alle generaties, life-events en behoeften omvat, is dan ook belangrijk.
Meer lezen →
Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan langer doorwerken
Traditioneel wordt duurzame inzetbaarheid vaak geassocieerd met oudere medewerkers die langer moeten blijven werken. Maar dit perspectief is te beperkt en negeert de realiteit dat duurzame inzetbaarheid in alle fasen van een loopbaan relevant is.
Een starter worstelt met andere vragen dan een medewerker die halverwege zijn carrière is of iemand die op latere leeftijd nadenkt over de laatste werkzame jaren. Een jonge medewerker zoekt vaak naar ontwikkeling en zingeving, terwijl een veertiger de balans tussen werk en privé probeert te managen. Oudere medewerkers willen hun kennis en ervaring doorgeven, maar hebben soms fysieke ondersteuning nodig om gezond te blijven werken.
Door duurzame inzetbaarheid alleen te koppelen aan oudere medewerkers, missen we kansen om werkplezier, productiviteit en motivatie te vergroten bij álle werknemers. Het gaat niet om langer doorwerken, maar om beter en slimmer werken gedurende de hele loopbaan.
De rol van verschillende levensfasen
Iedere levensfase brengt specifieke uitdagingen met zich mee die invloed hebben op de manier waarop iemand werkt en zich ontwikkelt. Een effectieve aanpak voor duurzame inzetbaarheid houdt rekening met deze verschillen en biedt maatwerk.
Jongere medewerkers (20-35 jaar)
Jonge medewerkers starten vaak met ambitie, maar worstelen tegelijkertijd met prestatiedruk en een onzekere toekomst. De grootste uitdagingen in deze groep zijn:
- Balans tussen werk en privé
- Mentale druk en het voorkomen van burn-out
- Ontwikkelingsmogelijkheden en doorgroeikansen
- Het vinden van een werkomgeving waarin ze zich gezien en gewaardeerd voelen
Een organisatie die inzet op duurzame inzetbaarheid moet voor deze groep aandacht besteden aan talentontwikkeling, flexibiliteit en autonomie in het werk.
Middenfase (35-50 jaar)
In deze fase krijgen medewerkers te maken met andere prioriteiten. Werk is vaak niet meer de enige verantwoordelijkheid: mantelzorg, ouderschap en financiële verplichtingen spelen een grotere rol. De grootste uitdagingen:
- De combinatie van werk en privé, met name mantelzorg en ouderschap
- Verminderde energie en toenemende werkdruk
- De behoefte om opnieuw betekenis en groei te vinden in werk
- Het behouden van een goede fysieke gezondheid
Steeds vaker zien we medewerkers in deze fase een mid-career dip ervaren: ze vragen zich af of ze nog op de juiste plek zitten en of hun werk nog wel zinvol voelt. Hier ligt een belangrijke kans om duurzame inzetbaarheid te koppelen aan persoonlijke en professionele ontwikkeling.
Latere loopbaan (50+ jaar)
Veel ervaren medewerkers willen graag een actieve rol blijven spelen in de organisatie, maar ervaren dat hun fysieke of mentale belastbaarheid verandert. Uitdagingen in deze groep zijn:
- Zingeving en het doorgeven van kennis
- Fysieke uitdagingen en energiebeheer
- Het gevoel minder relevant te zijn
- De overgang naar een andere werkstructuur richting pensioen
Een effectieve strategie in deze levensfase draait om het aanbieden van kennis over unieke gezondheidsuitdagingen en het inzetten van ervaren medewerkers als mentoren.
“Hoe krachtiger de cultuur, hoe minder regels en processen nodig zijn. Met een sterke cultuur kun je erop vertrouwen dat iedereen de juiste keuzes maakt.” – Brian Chesky (Airbnb)
Het belang van een lerende cultuur
Een van de grootste fouten die organisaties maken, is dat ze duurzame inzetbaarheid zien als een HR-beleid in plaats van een cultuurverandering. Duurzame inzetbaarheid betekent dat een organisatie continu investeert in het welzijn en de ontwikkeling van haar medewerkers. Een lerende of ‘winning culture‘ is daarbij essentieel.
- Medewerkers moeten de kans krijgen om hun vaardigheden en kennis up-to-date te houden, ongeacht hun leeftijd of functie.
- Leidinggevenden moeten niet alleen beoordelen, maar vooral begeleiden en coachen.
- Leren moet laagdrempelig en onderdeel van het dagelijkse werk zijn, bijvoorbeeld via mentorprogramma’s, microlearning en intervisiesessies.
Door leren en ontwikkelen als een integraal onderdeel van het werk te zien, vergroot je niet alleen de inzetbaarheid van medewerkers, maar ook hun motivatie en betrokkenheid.
Werk-privébalans en de rol van de werkgever
Duurzame inzetbaarheid heeft niet alleen te maken met werk. Factoren buiten de werkomgeving, zoals mantelzorg, ouderschap en financiële stabiliteit, spelen een grote rol in de vitaliteit van medewerkers. Werkgevers zijn niet verantwoordelijk voor deze privézaken, maar kunnen wél ondersteuning bieden.
- Mantelzorgvriendelijk beleid kan een enorm verschil maken voor medewerkers die naast hun werk intensieve zorgtaken hebben. Denk aan flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden of ondersteuning bij het vinden van professionele hulp.
- Gezinsvriendelijke werkomgeving houdt rekening met de uitdagingen van jonge ouders, zoals kinderopvang, hybride werken en verlofregelingen.
- Financiële gezondheid wordt steeds vaker erkend als een factor in duurzame inzetbaarheid. Werkgevers kunnen medewerkers ondersteunen door advies en voorlichting over pensioen, schulden en financiële planning.
Door duurzame inzetbaarheid breder te bekijken dan alleen het werk zelf, creëer je een cultuur waarin medewerkers zich echt ondersteund voelen en langer productief blijven. In je keuze naar een vitaliteitsbeleid is het dan ook belangrijk om niet alleen te kijken naar de werknemer, maar ook de omgeving. Betrek vrienden en familie ook in je aanbod.
Van visie naar actie: hoe pak je dit aan?
Om duurzame inzetbaarheid succesvol in te zetten, moet het een strategisch speerpunt zijn binnen de organisatie. Dit vraagt om:
- Duidelijke visie en leiderschap – Duurzame inzetbaarheid moet niet alleen een HR-thema zijn, maar gedragen worden door directie en management.
- Levensfasegericht beleid – Niet iedereen heeft dezelfde behoeften. Door in te spelen op verschillende levensfasen, bied je medewerkers de ondersteuning die ze nodig hebben.
- Eigen regie stimuleren – Medewerkers moeten zelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun gezondheid en ontwikkeling, maar de organisatie moet hierin faciliteren.
- Leren als kernwaarde – Zorg dat leren en ontwikkelen structureel onderdeel is van de werkcultuur.
- Balans tussen werk en privé erkennen – Bied flexibiliteit en ondersteuning waar mogelijk, zonder de verantwoordelijkheid over te nemen.
Duurzame inzetbaarheid vraagt om een structurele aanpak die rekening houdt met verschillende behoeften, interesses en life-events. Een jaarprogramma biedt organisaties de kans om medewerkers op het juiste moment en op de juiste manier te ondersteunen, zodat vitaliteit en ontwikkeling echt onderdeel worden van de werkcultuur.
Conclusie
Duurzame inzetbaarheid is geen kwestie van medewerkers langer laten doorwerken, maar van hen in elke fase van hun loopbaan gezond, gemotiveerd en productief houden. Dit vraagt om een strategische en brede aanpak die verder gaat dan losse vitaliteitsinitiatieven.
Een organisatie die investeert in een cultuur waarin leren, vitaliteit en werk-privébalans hand in hand gaan, zal niet alleen minder verzuim en verloop zien, maar ook een aantrekkelijkere werkgever worden voor nieuw talent.
Wil je sparren over hoe jouw organisatie duurzame inzetbaarheid écht kan verankeren? Neem dan contact op of bekijk onze programma’s zoals 50+ Energie en Werk & Privé voor Young Professionals.
Zo bouwen we samen aan een toekomst waarin werk en welzijn hand in hand gaan.